Violazioni in materia di apprendistato
Indicazioni operative con la Circolare n. 5 del 21 gennaio 2013

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la Circolare n. 5 del 21 gennaio  2013, fornisce indicazioni al proprio personale ispettivo per applicare correttamente la disciplina sanzionatoria in materia di apprendistato, contenuta nell’art. 7, commi 1 e 2, del Decreto Legislativo n. 167 del 14 settembre 2011 (Testo unico dell'apprendistato).
 
La Circolare affronta diverse problematiche legate in particolare al tema della mancata formazione e al rispetto dei vincoli numerici e di stabilizzazione propri di tale tipologia contrattuale.


Ministero del lavoro e delle politiche sociali
Direzione generale per l’Attività Ispettiva

Oggetto: L. n. 92/2012 – violazioni in materia di apprendistato – indicazioni operative per il
personale ispettivo.

La L. n. 92/2012 è intervenuta a modificare anche la disciplina dell’apprendistato, contenuta
nel recente D.Lgs. n. 167/2011. Si tratta, da un lato, di interventi che interessano trasversalmente
tutte le tipologie di apprendistato disciplinate  dal Decreto (per la qualifica e per il diploma
professionale, professionalizzante o contratto di mestiere, di alta formazione e ricerca) e, dall’altro,
di interventi legati alla specifica disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante.
In relazione sia alle “vecchie” che alle “nuove” disposizioni appare necessario fornire
indicazioni di carattere operativo al personale ispettivo, al fine di una corretta applicazione delle
sanzioni contenute nell’art. 7, commi 1 e 2, del D.Lgs. n. 167/2011, declinando altresì una casistica
esemplificativa delle violazioni più ricorrenti.
Va infatti sin da subito evidenziato che il D.Lgs. n. 167/2011 prevede, in relazione a
ciascuna tipologia di apprendistato ed in osservanza dell’art. 117 Cost., un riparto di competenze fra
Stato e Regioni sensibilmente diverso quanto a profili formativi, il che determina una specifica
responsabilità in ordine alla attivazione della stessa formazione.
Da ciò deriva che anche l’attività di vigilanza debba necessariamente diversificarsi in
relazione alla tipologia di apprendistato posta in essere, tenendo in debito conto che l’apprendistato
per la qualifica e il diploma professionale nonché quello di alta formazione e ricerca richiedono un
intervento da parte delle Regioni talvolta indispensabile ai fini di un corretto adempimento degli
obblighi formativi.
1. Obblighi formativi e accertamento delle violazioni
Relativamente agli aspetti sanzionatori il Legislatore stabilisce anzitutto, all’art. 7, comma 1,
del D.Lgs. n. 167/2011, che “in caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia
esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle
finalità di cui agli articoli 3, 4 e 5, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la 2
contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale
superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato,
maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa
contribuzione”.
La disposizione evidenzia, così come già avveniva con l’art. 53 del D.Lgs. n. 276/2003, il
duplice requisito della esclusiva responsabilità del datore di lavoro e della gravità della violazione,
tale da impedire il raggiungimento dell’obiettivo formativo.
Rispetto a ciascuna tipologia  di apprendistato occorre dunque mettere in evidenza quali
siano i “margini” della responsabilità datoriale in ordini agli obblighi formativi, in quanto solo
rispetto a tali “margini” è possibile un intervento ispettivo volto a ripristinare un corretto
svolgimento del rapporto di apprendistato ovvero l’applicazione del regime sanzionatorio indicato.
1.2 Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Come già chiarito con circ. n. 29/2011, in caso  di apprendistato per  la qualifica o per il
diploma professionale la responsabilità del datore di lavoro si configura nell’ipotesi in cui lo stesso
non consenta al lavoratore di seguire i percorsi formativi esterni all’azienda previsti dalla
regolamentazione regionale e/o non effettui quella parte di formazione interna eventualmente
prevista dalla stessa regolamentazione regionale.
Ciò presuppone tuttavia che i percorsi formativi esterni all’azienda, oltre ad essere stati
disciplinati, siano stati anche di fatto “attivati”.
In assenza della loro attivazione il datore  di lavoro non potrà infatti essere ritenuto
“esclusivamente” responsabile dell’obbligo formativo in questione, con la conseguente
inapplicabilità della disposizione  sanzionatoria di cui al citato  art. 7, comma 1, del D.Lgs. n.
167/2011.
In tali casi resterebbero in capo al datore di lavoro gli eventuali adempimenti di carattere
amministrativo previsti dalla Regione ai fini del coinvolgimento dell’apprendista nei percorsi
formativi.
Qualora, viceversa, i percorsi formativi siano stati attivati e il datore di lavoro non abbia
posto in essere i citati adempimenti di carattere amministrativo, il personale ispettivo sarà tenuto ad
applicare la procedura sanzionatoria di cui all’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011
provvedendo, laddove possibile, alla emanazione di una disposizione.
Occorre ancora precisare che l’eventuale attivazione dei percorsi formativi regionali solo
dopo l’avvio del rapporto di apprendistato (ad esempio dopo un anno dall’inizio del rapporto) non
comporterà automaticamente un obbligo di “recupero”, in capo al datore di lavoro, di tutta la
formazione non effettuata nel periodo antecedente,  ferma restando la possibilità, da parte delle 3
Regioni, di disciplinare specificatamente gli obblighi formativi concernenti i rapporti di
apprendistato già avviati.
1.3 Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
In relazione al contratto di  apprendistato professionalizzante le responsabilità legate al
corretto adempimento degli obblighi formativi vanno inquadrate diversamente a seconda che si
tratti di formazione trasversale o di formazione di tipo professionalizzante o di mestiere.
Per quanto concerne la formazione trasversale, poiché quest’ultima è disciplinata e gestita
dalle Regioni, è possibile rinviare a quanto già chiarito in relazione al contratto di apprendistato per
la qualifica o il diploma professionale. Al riguardo è solo possibile precisare che:
- laddove la Regione decida di rendere facoltativa tale formazione, in assenza della
configurabilità di un vero e proprio obbligo,  in caso di mancata formazione non è possibile
l’adozione di un provvedimento di carattere sanzionatorio e quindi della disposizione;
- laddove il contratto collettivo di riferimento scelga di rimettere al datore di lavoro
l’obbligo di erogare anche la formazione trasversale, nelle more dell’intervento della Regione, non
potrà non ravvisarsi un corrispondente “ampliamento” delle responsabilità datoriali e pertanto dei
connessi poteri sanzionatori in capo al personale ispettivo.
Quanto alla formazione di tipo professionalizzante o di mestiere è sufficiente ribadire quanto
già chiarito con circ.  n. 29/2011, secondo cui la responsabilità del datore di lavoro si potrà
configurare nell’ipotesi in cui lo stesso non effettui la formazione interna in termini di “quantità”,
contenuti e modalità previsti dal contratto collettivo e declinati nel piano formativo individuale.
1.4 Apprendistato di alta formazione e ricerca
Quanto all’apprendistato di alta formazione e ricerca, l’art. 5, comma 2, del D.Lgs. n.
167/2011 stabilisce anzitutto che “la regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato
(…)  è rimessa alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le
associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori  di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici  e professionali e altre
istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di
rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali,
del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico”.
In tale ipotesi è possibile dunque rinviare alle medesime considerazioni svolte in relazione al
contratto di apprendistato per la qualifica o per il diploma professionale. È cioè possibile adottare
provvedimenti di carattere sanzionatorio – previa disposizione, ove possibile – solo laddove, una
volta disciplinati ed attivati i percorsi formativi, il datore di lavoro non ponga in essere tutti quegli 4
adempimenti di carattere amministrativo volti a consentire il corretto svolgimento del percorso
formativo.
Il comma 3 del citato art. 5 stabilisce tuttavia che “in assenza di regolamentazioni regionali
l’attivazione dell’apprendistato  di alta formazione o ricerca  è rimessa ad apposite convenzioni
stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e
professionali e le istituzioni formative o di ricerca di cui al comma che precede” (trattasi di
“istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di
rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali,
del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico”).
In tali ipotesi il personale ispettivo avrà come unico parametro di riferimento, ai fini della
individuazione responsabilità datoriali, le citate convenzioni,  rispetto alle  quali occorrerà
distinguere:
- da un lato la formazione esterna, rispetto alla quale il datore di lavoro rimane responsabile
nei limiti di cui si è già detto in relazione alle precedenti tipologie di apprendistato;
- dall’altro la “quantità”, i contenuti e le modalità della formazione interna, rispetto alla
quale il personale ispettivo  deve operare analogamente a quanto avviene in relazione agli
accertamenti sullo svolgimento della formazione in apprendistato professionalizzante o di mestiere.
2. Obblighi formativi e sanzioni
L’inadempimento formativo “di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro”,
qualora recuperabile, deve essere oggetto di disposizione, così come prevede l’art. 7, comma 1, del
D.Lgs. n. 167/2011. Solo laddove non sia possibile recuperare il “debito formativo”, così come
chiarito con circ. n. 29/2011, sarà dunque applicabile la sanzione prevista dallo stesso art. 7.
Sul punto va ricordato che le eventuali violazioni legate alla mancata formazione
dell’apprendista sono di esclusiva competenza del personale ispettivo di questo Ministero; ciò sia in
ragione della previsione che richiede l’utilizzo della disposizione al fine di ripristinare un corretto
svolgimento del rapporto – potere notoriamente assegnato ai soli ispettori del lavoro ai sensi
dell’art. 10 del D.P.R. n. 520/1955 e dell’art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004 – sia in quanto solo con
riferimento alle violazioni amministrative di cui all’art.  7, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011 è
prevista esplicitamente una competenza anche del personale ispettivo degli Istituti.
Occorre poi chiarire che la formazione di cui si tratta è la c.d. formazione formale. Sul punto
può richiamarsi la corrispondente nozione di “apprendimento formale” di cui all’art. 4, comma 52,
della L. n. 92/2012 nonché di cui al Decreto interministeriale del 26 settembre 2012 di recepimento
dell’accordo del 19 aprile 2012 sancito in sede di Conferenza permanente fra Stato, Regioni e P.A.
di Trento e Bolzano “per la definizione di un sistema nazionale di certificazione delle competenze
comunque acquisite in apprendistato a norma dell’art. 6 del D.Lgs. n. 167/2011”. In tale occasione 5
è stato infatti stabilito che per apprendimento formale si intende: l’“apprendimento erogato in un
contesto organizzativo e strutturato appositamente progettato come tale, in termini di obiettivi di
apprendimento e tempi o risorse per l’apprendimento. L’apprendimento formale è intenzionale dal
punto di vista del discente. Di norma si conclude in una convalida e in una certificazione”.
Ai fini delle verifiche in questione il personale ispettivo dovrà pertanto considerare la
“quantità”, i contenuti e le modalità della formazione formale individuata come tale dalla
contrattazione collettiva e declinata nel piano formativo individuale provvedendo sia a verificare la
documentazione che “certifica” la formazione svolta, sia ad acquisire le dichiarazioni del lavoratore
interessato e di altri soggetti in grado di confermare l’effettività di tale formazione.
Ciò premesso, l’emanazione della disposizione dovrà tener conto della possibilità di
recuperare il debito formativo,  il che appare proporzionalmente più difficile in relazione
all’approssimarsi della scadenza del periodo formativo inizialmente individuato.
Al fine di uniformare il comportamento ispettivo è dunque possibile fornire le seguenti
indicazioni, sinteticamente esposte nella tabella che segue, circa  la possibilità di emanare il
provvedimento di disposizione ovvero direttamente la sanzione di cui all’art. 7, comma 1, del
D.Lgs. n. 167/2011.
Al riguardo si rappresenta che, nei casi di più complessa valutazione, si ritiene opportuno
procedere alla emanazione della disposizione, sia al fine di consentire pur sempre una possibilità di
recupero del debito formativo sia in quanto, in assenza di tale recupero, sarà applicabile comunque
la sanzione di cui al citato art. 7 nonché la sanzione amministrativa di cui all’art. 11 del D:P.R. n.
520/1955.
In ogni caso la disposizione potrà/non potrà essere emanata nelle ipotesi che seguono:
Durata del periodo formativo pari a 3 anni

Accertamento durante il primo anno di apprendistato
 La disposizione va sempre emanata
Accertamento durante il  secondo anno di apprendistato
  La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 40% di quella
prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo anno + la “quota parte” delle ore previste
nel secondo anno
Accertamento durante il terzo anno di apprendistato
La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 60% di quella
prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo e nel secondo anno + la “quota parte”
delle ore previste nel terzo anno 6
A titolo esemplificativo
Ipotesi: contratto di apprendistato professionalizzante che prevede un periodo formativo
pari a 3 anni ed un monte ore di formazione formale tecnico-professionale e specialistica di
120+120+120 (tot. 360 ore).
- accertamento nel corso della metà del secondo anno di apprendistato, in un momento in
cui l’apprendista avrebbe dovuto effettuare 120 ore di formazione (quella prevista per il primo
anno) + 60 ore di formazione (quella prevista  per la “quota parte” del secondo anno), per un
totale di 180 ore. La formazione effettuata è tuttavia pari a 60 ore e cioè al 33% del totale della
formazione dovuta. La disposizione non può essere emanata e si procede direttamente con la
sanzione prevista dall’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011;
- accertamento nel corso della metà del terzo anno di apprendistato, in un momento in cui
l’apprendista avrebbe dovuto effettuare 120 ore di formazione (quella prevista per il primo anno) +
120 ore di formazione (quella prevista per il secondo anno) + 60 ore di formazione (quella prevista
per la “quota parte” del terzo anno), per un totale di 300 ore. La formazione effettuata è tuttavia
pari a 220 ore e cioè al 73% del totale della formazione dovuta. La disposizione deve essere
emanata ai fini del recupero del debito formativo.
Durata del periodo formativo pari a 5 anni

Accertamento durante il primo anno di apprendistato
La disposizione va sempre emanata

Accertamento durante il secondo anno di apprendistato
 La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 40% di
quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo anno + la “quota parte” delle
ore previste nel secondo anno
Accertamento durante il terzo anno di apprendistato
La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 50% di
quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo e nel secondo anno + la
“quota parte” delle ore previste nel terzo anno
Accertamento durante il quarto anno di apprendistato
 La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 60% di
quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo, nel secondo e nel terzo
anno + la “quota parte” delle ore previste nel quarto anno
Accertamento durante il quinto anno di apprendistato
La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 70% di
quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo, nel secondo, nel terzo e
nel quarto anno + la “quota parte” delle ore previste nel quinto anno 7

A titolo esemplificativo
Ipotesi: contratto di apprendistato professionalizzante che prevede un periodo formativo
pari a 5 anni ed un monte ore di formazione formale tecnico-professionale e specialistica di
120+120+120+120+120 (tot. 600 ore).
- accertamento nel corso della metà del quarto anno di apprendistato, in un momento in cui
l’apprendista avrebbe dovuto effettuare 120 ore di formazione (quella prevista per il primo anno) +
120 ore di formazione (quella  prevista per il secondo anno) +  120 ore di formazione (quella
prevista per il terzo anno) + 60 ore di formazione (quella prevista per la “quota parte” del quarto
anno), per un totale di 420 ore. La formazione effettuata è tuttavia pari a 350 ore e cioè al 83% del
totale della formazione dovuta. La disposizione deve essere emanata ai fini del recupero del debito
formativo.
Sanzioni amministrative
In caso di applicazione della sanzione di cui all’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 il
personale ispettivo, oltre ad effettuare le relative comunicazioni all’Istituto, adotterà le consuete
sanzioni amministrative legate al “disconoscimento” del rapporto  di apprendistato ed alla sua
riconduzione a quella che costituisce “la forma comune di rapporto di lavoro”.
Va infatti precisato che, sebbene l’apprendistato rappresenti già  un rapporto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato, il suo “disconoscimento” determina importanti conseguenze
quantomeno sotto il profilo del computo del lavoratore nell’ambito dell’organico aziendale.
Pertanto, la violazione degli  adempimenti amministrativi (quantomeno di quello relativo alla
comunicazione al Centro per l’impiego e della consegna di una sua copia al lavoratore) non può non
rilevare sotto il profilo sanzionatorio.
3. Presenza del tutor o referente aziendale
Appare opportuno chiarire l’ipotesi in cui il datore di lavoro, nonostante espresse previsioni
del contratto collettivo, non individui o non disponga l’affiancamento di un tutor o referente
aziendale all’apprendista.
Sul punto si premette che l’affiancamento della figura del referente aziendale accanto a
quella del tutor rappresenta una “formalizzazione” di terminologie già adoperate dalla
contrattazione collettiva (v. ad es. l’accordo fra Confcommercio FILCAMS-CGIL, FISASCATCISL e UILTUCS-UIL del 23 settembre 2009) senza che da ciò possano derivare conseguenze sul
piano delle attività rimesse a tali soggetti.
La disciplina in materia è infatti demandata esclusivamente alla contrattazione collettiva ai
sensi dell’art. 2, comma 1 lett. d), del D.Lgs. n. 167/2011, ferma restando la possibilità di prevedere
analoghe disposizioni da parte delle Regioni in relazione al corretto adempimento degli obblighi 8
formativi di loro competenza (ad es., per l’apprendistato professionalizzante, le 120 triennali di
formazione “esterna”).
In linea di principio, pertanto, il tutor o referente aziendale comunque esso venga definito e
in ragione della capacità di autodeterminazione delle parti sociali prevista  dal Legislatore, deve
essere in possesso  esclusivamente dei requisiti individuati dalla contrattazione collettiva,
essendo sostanzialmente abrogato il D.M. 28 febbraio 2000.
Allo stesso tutor le parti sociali possono inoltre assegnare compiti assolutamente
diversificati, che vanno  dall’insegnamento delle  materie oggetto di formazione interna a quello
della semplice “supervisione” circa il corretto svolgimento della formazione. Talvolta il tutor svolge
pertanto delle funzioni esclusivamente di “controllo” della corretta effettuazione della formazione
e/o di “raccordo” tra apprendista e soggetto formatore.
Ciò premesso non può certamente sostenersi che violazioni della disciplina in materia di
“presenza di un tutore o referente aziendale” determinino automaticamente l’applicazione del
regime sanzionatorio di cui all’art. 7,  comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 per mancata
formazione dell’apprendista. In tali ipotesi occorre infatti evidenziare:
- in primo luogo se la formazione è stata comunque effettuata secondo “quantità”, contenuti
e modalità previste dal contratto collettivo e
- in secondo luogo, quale sia il ruolo assegnato al tutor dallo stesso contratto. Cosicché,
qualora il tutor svolga un ruolo esclusivamente di “controllo”, la sua assenza non potrà mai
comportare una mancata formazione. In tal caso, pertanto, il personale ispettivo dovrà comunque
esplicitare e documentare le carenze formative derivanti dall’assenza del tutor che si riverberano sul
mancato raggiungimento degli obiettivi formativi.
Analoghe conclusioni possono aversi nell’ipotesi in cui il tutor individuato dal datore di
lavoro sia privo dei requisiti richiesti dalla contrattazione collettiva.
Eventuali violazioni in materia saranno dunque sanzionabili esclusivamente ai sensi dell’art.
7, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011, con sanzione  amministrativa pecuniaria da € 100 a € 600
diffidabile ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 (in caso di recidiva la sanzione varia da € 300
a € 1.500).
4. Limiti numerici di assunzione di personale apprendista
L’art. 1, comma 16 lett. c), della L. n. 92/2012 sostituisce il comma 3 dell’art. 2 del D.Lgs.
n. 167/2011, introducendo una disciplina in parte nuova in relazione ai limiti numerici di assunzione
di apprendisti.
Secondo la riforma, il numero complessivo di  apprendisti che un datore di lavoro può
assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai 9
sensi dell’articolo 20 del D.Lgs. n. 276/2003, “non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle
maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro”.
A titolo esemplificativo, pertanto, qualora il datore di lavoro possa disporre, ad esempio, di
10 lavoratori specializzati o qualificati, il numero di apprendisti da poter impiegare sarà pari a 15. In
sostanza ogni 2 lavoratori specializzati o qualificati è dunque possibile assumere 3 apprendisti
(10/2x3=15).
Si tratta dunque di un incentivo all’utilizzo di tale tipologia contrattuale ma che trova
applicazione esclusivamente per le imprese di medie o grandi dimensioni – dalle 10 unità in poi – e
solo a partire dal 1° gennaio 2013. Resta infatti confermato, “per i datori di lavoro che occupano un
numero di lavoratori inferiore a dieci unità”, il precedente rapporto del 100% fra maestranze
specializzate e qualificate e apprendisti.
Resta altresì confermata la disposizione secondo cui:
- il datore di lavoro che non abbia alle  proprie dipendenze lavoratori qualificati o
specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero
non superiore a 3;
- la speciale disciplina prevista per le imprese artigiane dall’art. 4 della L. n. 443/1985.
Sul punto appare opportuno ricordare che questo Ministero, con risposta ad interpello n.
11/2010, ha fornito una interpretazione della disciplina sui limiti numerici già prevista dal D.Lgs. n.
276/2003, seguendo principi che possono ritenersi  applicabili anche in relazione al nuovo
apprendistato.
In particolare è stato precisato che detto limite (“100 per cento delle maestranze
specializzate e qualificate”) “è evidentemente legato alla necessità di garantire una adeguata
formazione e affiancamento del lavoratore” e pertanto è possibile il “computo di lavoratori
comunque rientranti nella medesima realtà imprenditoriale, anche se operanti in unità produttive
o sedi diverse da quelle in cui opera l’apprendista”.
Sulla base di tali premesse appare  altresì corretto considerare quali “maestranze
specializzate e qualificate”, ai fini dell’individuazione dei limiti numerici, anche i soci o i
coadiuvanti familiari che prestano attività lavorativa con carattere di continuità e abitualità,
sempreché siano in possesso di adeguate competenze. Al fine di accertare il possesso di tali
competenze é sufficiente verificare in via alternativa che tale personale:
- abbia i requisiti richiesti per rivestire la qualità di tutor o referente aziendale;
- sia in possesso di una qualifica o specializzazione attribuita da un datore di lavoro in forza
di precedente rapporto di lavoro subordinato in applicazione di un contratto collettivo.
Ciò premesso,  qualora il personale ispettivo riscontri una violazione dei citati limiti
numerici provvederà a ricondurre le assunzioni effettuate in violazione degli stessi limiti a dei
“normali” rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. 10
La “trasformazione” dei rapporti tuttavia, atteso che il contratto di  apprendistato è già un
contratto di natura subordinata a tempo indeterminato, operativamente darà luogo ad azioni di
recupero contributivo (senza tuttavia applicazione della sanzione  di cui all’art. 7, comma 1, del
D.Lgs. n. 167/2011 ricollegabile esclusivamente ad un inadempimento sul piano formativo) e alla
impossibilità, da parte del datore di lavoro, di recedere dal rapporto senza giusta causa o giustificato
motivo al termine del periodo formativo ai sensi  dell’art. 2, comma 1 lett. l), del D.Lgs. n.
167/2011, ferma restando l’applicazione delle “consuete” sanzioni di carattere amministrativo.
Va ulteriormente chiarito che l’eventuale violazione di limiti numerici introdotti dalla
contrattazione collettiva ma che  non si concretizzino nella violazione dei limiti legali, non potrà
avere effetti sul piano pubblicistico, dando luogo  ad una “trasformazione” dei relativi rapporti di
lavoro. Tali clausole limitatrici, avendo valenza esclusivamente “obbligatoria”, potranno infatti
determinare effetti esclusivamente sul piano della violazione contrattuale per le aziende iscritte alle
organizzazioni firmatarie del relativo contratto collettivo.
5. Apprendistato e pregresse esperienze lavorative
In relazione a ciascuna tipologia di apprendistato il Legislatore individua particolari requisiti
di carattere “anagrafico” in capo al lavoratore ovvero, come si  è detto, particolari requisiti
“numerici” e di “stabilizzazione” in capo dal datore di lavoro.
Un problematica particolarmente delicata, concernente i requisiti del lavoratore apprendista,
attiene anche alla “qualificazione” dello stesso  che, ovviamente non deve essere già posseduta
all’atto dell’instaurazione del rapporto.
In tal caso, infatti, il contratto di apprendistato sarebbe nullo per l’impossibilità di formare il
lavoratore rispetto a competenze di cui è già in possesso.
Va tuttavia chiarito che un rapporto di lavoro preesistente di durata limitata, anche di
apprendistato, non pregiudica la possibilità di instaurare un successivo rapporto formativo.
Sul punto, in mancanza di esplicite previsioni  normative o contrattuali, si ritiene infatti
possibile richiamare i principi già espressi con risposta ad interpello n. 8/2007, anche se riferiti al
precedente quadro regolatorio.
In particolare, come chiarito in tale sede, occorre valutare se nell’ambito del piano formativo
individuale sia ravvisabile un percorso di natura addestrativa di carattere teorico e pratico volto ad
un arricchimento complessivo delle competenze di  base trasversali e tecnico professionali del
lavoratore. Nell’ambito della valutazione rileva peraltro anche la durata del rapporto di lavoro
precedentemente intercorso con il datore di lavoro, in quanto tale elemento incide inevitabilmente
sul bagaglio complessivo delle competenze già acquisite dal lavoratore. A mero titolo orientativo,
non sembra ritenersi ammissibile la stipula di un contratto di apprendistato da parte di un lavoratore
che abbia già svolto un periodo di lavoro, continuativo o frazionato, in mansioni corrispondenti alla 11
stessa qualifica oggetto del contratto formativo, per un durata superiore alla metà di quella prevista
dalla contrattazione collettiva; tale conclusione è dettata dalla necessità che il precedente rapporto
di lavoro, sotto il profilo dell’acquisizione delle esperienze e delle competenze professionali, non
abbia a prevalere sull’instaurando rapporto di apprendistato.
6. Apprendistato e “disconoscimento” del rapporto: benefici “normativi”
In tutte le ipotesi in cui il rapporto di  apprendistato venga “disconosciuto”, sia per
violazione degli obblighi di carattere formativo, che per assenza dei presupposti di instaurazione del
rapporto stesso (ad es. violazione limiti numerici, violazione degli oneri di stabilizzazione, assenza
requisiti anagrafici ecc.), il lavoratore è considerato un “normale” lavoratore subordinato a tempo
indeterminato.
In tale ipotesi vengono meno anche i benefici  di carattere “normativo” già concessi in
relazione al rapporto di apprendistato tra i quali, oltre al “non computo” del lavoratore nell’organico
aziendale (art. 7, comma 3, D.Lgs. n. 167/2011), anche il “sottoinquadramento” dello stesso o la
“percentualizzazione” della retribuzione.
Tali benefici sono infatti “intimamente” connessi allo  status di apprendista e decadono
automaticamente nel momento in cui il rapporto di lavoro venga “disconosciuto”, in quanto
vengono meno le caratteristiche essenziali della tipologia contrattuale.
Premesso quanto sopra, per quanto attiene ai profili retributivi, il personale ispettivo
provvederà ad adottare il provvedimento di diffida accertativa in relazione al “differenziale”
derivante dal diverso inquadramento contrattuale del lavoratore.
7. Apprendistato e somministrazione di lavoro
Nell’ambito del riformulato art. 2, comma 3, del D.Lgs. n. 167/2011 il Legislatore chiarisce
anche i limiti di utilizzabilità del contratto di apprendistato attraverso lo strumento della
somministrazione di lavoro.
Ferma restando la possibilità di ricorrere a personale apprendista fornito da una agenzia di
somministrazione – si prevede infatti che il datore di lavoro può assumere un dato numero di
apprendisti direttamente o “indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di
lavoro ai sensi dell’articolo 20 del D.Lgs. n. 276/2003” – si chiarisce ora che “è in ogni caso
esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di
somministrazione a tempo determinato di cui all’articolo 20, comma 4, del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276”.
In sostanza, le agenzie di somministrazione potranno fornire lavoratori assunti con contratto
di apprendistato solo in forza di una somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing). 12
Ciò determinerà l’inapplicabilità di quelle disposizioni contrattuali che, nelle more della
approvazione della riforma, hanno introdotto una disciplina in parte diversa (si veda l’art. 7, commi
4 e 5, del contratto collettivo sottoscritto il 5 aprile 2012 da Assolavoro, Felsa CISL e Uil Tem.p).
Anche in relazione a tale disposizione il Legislatore prevede che la stessa trovi applicazione
“esclusivamente con riferimento alle assunzioni con decorrenza dal 1° gennaio 2013”.
8. Onere di stabilizzazione
Secondo la L. n. 92/2012, che ha introdotto il  nuovo art. 2, comma 3 bis, del D.Lgs. n.
167/2011, con esclusivo riferimento ai datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti,
“l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata  alla prosecuzione del rapporto di lavoro al
termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50%
degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro”.
Per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della L. n. 92/2012 tale percentuale è tuttavia
fissata al 30%. Ciò comporta che a far data dal 18 luglio 2012 e in relazione alle nuove assunzioni
di apprendisti occorre verificare se il numero  dei rapporti “trasformati” nel corso dei 36 mesi
precedenti tale assunzione sia almeno pari al 30% dei rapporti avviati nello stesso periodo. Da
notare, inoltre, che quella del 30% è una percentuale minima che tuttavia, a partire dal 2015, non
sarà più sufficiente per rispettare gli oneri di stabilizzazione
Come già chiarito con circ. n. 18/2012, infatti, a decorrere dal 18 luglio 2015 la percentuale
di stabilizzazioni da rispettare sarà del 50% e andrà, anche in tal caso, verificata in relazione ai
periodi formativi venuti a scadenza nei 36 mesi precedenti.
Stabilisce ancora il Legislatore che dal computo della predetta percentuale sono esclusi i
rapporti cessati per:
- recesso durante il periodo di prova;
- dimissioni;
- licenziamento per giusta causa.
Inoltre, qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l’assunzione di un
ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale
mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Ancor prima dell’intervento della L. n.  92/2012 esisteva già un diverso onere di
stabilizzazione. L’art. 2, comma 1 lett. i), del D.Lgs. n. 167/2011 affida infatti alla contrattazione
collettiva interconfederale o nazionale il compito di prevedere la “possibilità di forme e modalità
per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del
percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato (…)”.
In tal senso uno dei primi contratti che ha declinato la nuova disciplina dell’apprendistato –
il contratto Confprofessioni del 29 novembre 2011 – ha ad esempio previsto che per l’assunzione 13
con contratto di apprendistato professionalizzante il datore di  lavoro deve aver mantenuto in
servizio almeno il 50% dei lavoratori il cui contratto sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti. Il
contratto Confcommercio del 24 marzo 2012 ha invece stabilito, con specifico riferimento ai
contratti di apprendistato professionalizzante, che le imprese  non potranno assumere apprendisti
qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l’80% dei lavoratori il cui contratto di
apprendistato professionalizzante sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti, “ivi compresi i
lavoratori somministrati che abbiano svolto l’intero periodo di apprendistato presso le medesime”.
Analoga disposizione è inoltre contenuta nel contratto Confesercenti del 28 marzo 2012 e nel
contratto Federturismo del 14 maggio 2012.
In relazione a tali discipline è stato già chiarito che:
- per i datori con meno di 10 dipendenti andrà  rispettata esclusivamente la clausola di
stabilizzazione prevista dal CCNL;
- per i datori di lavoro con almeno 10 dipendenti andrà invece rispettata esclusivamente la
clausola di stabilizzazione legale.
In tutti i casi, per espresso dettato dell’art. 2, comma 3 bis, ultimo periodo, il superamento
dei limiti comporterà la “trasformazione” del rapporto in un normale rapporto di lavoro subordinato
a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione (senza tuttavia applicazione della sanzione di
cui all’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 ricollegabile esclusivamente ad un inadempimento
sul piano formativo). A tal fine il personale ispettivo non potrà non seguire un criterio
“cronologico” per l’individuazione delle unità da considerare quali “normali” lavoratori subordinati
a tempo indeterminato.
Va poi evidenziato che il datore di lavoro che non abbia stabilizzato alcun lavoratore o
perché privo di personale apprendista o perché, nel periodo  considerato, non sia venuto a
“scadenza” nessun apprendistato,  non è evidentemente soggetto a particolari limitazioni in
ordine a nuove assunzioni, ferme restando quelle di carattere numerico. Sul punto è sufficiente
ricordare che la formulazione normativa introduce detti oneri di stabilizzazione al fine di procedere
alla “assunzione di  nuovi apprendisti”, presupponendo pertanto che il datore di lavoro abbia
attivato, in passato, contratti di apprendistato.
Il Direttore generale per l’Attività Ispettiva