Previdenza Complementare e riforma delle pensioni. Conseguenze spiacevoli

Una conseguenza sottovalutata sia dai media che dal mondo politico, relativa all'innalzamento dell'età pensionabile di vecchiaia, è la conseguenza che la stessa si ripercuote sulla previdenza integrativa secondo o terzo pilastro pensionistico che dir si voglia.

In pratica chi ha versato negli anni scorsi importi legati alla previdenza complementare pensando di ottenerne dei benifici al momento del raggiungimento dell'agognata pensione di vecchiaia mettiamo a 61-62 anni adesso si trova a dover ricevere i frutti di quanto accontonato con qualche anno di ritardo a tutto beneficio delle compagnie assicurative ed istituti bancari che trattengono le somme per un numero maggiore di anni senza dover erogare prestazioni.

Questo problema ripeto sottaciuto da tutti, in special modo da coloro che hanno l'interesse a riscuotere somme e restituirle il più tardi possibile, derivante dalla riforma pensionistica del 2011 è stato predisposto da un ministro in palese conflitto di interessi in quanto all'epoca vicepresente del consiglio di sorveglianza di Intesa San Paolo principale istututo bancario del paese.

E' bene che i lavoratori, ma anche artigiani comemrcianti liberi professionisti od imprenditori che si accingono a stitulare polizze di previdenza complementare abbiamo ben presente il problema, vale a dire che il momento di poter incassare i loro soldi avverrà sempre più in avanti con gli anni.                            

DETASSAZIONE PRODUTTIVITA’ 2013: FIRMATO IL DPCM CON LE NUOVE REGOLE.

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Ieri 22.01.2013 il Consiglio dei Ministri con la sottoscrizione dell’atteso Dpcm ha introdotto le  novità in tema di detassazione degli elementi sulla produttività per il 2013. Il dispositivo normativo consta di soli 3 articoli nei quali vengono esposti i requisiti per poter usufruire dell’aliquota sostitutiva del 10%.

Di seguito forniamo, in  sintesi, i punti essenziali del provvedimento:

LIMITI REDDITUALI: sale da 30.000,00€ a 40.000,00€ il limite di reddito annuo relativo all’anno precedente per poter usufuire della detassazione. Rimane invece invariata a € 2.500,00 la somma massima agevolabile per dipendente e per anno.

ALIQUOTA DI DETASSAZIONE: rimane invariata la cedolare secca del 10%.

REQUISITI PER LA DETASSAZIONE: viene introdotto un doppio binario a cui far riferimento per l’incentivo fiscale.

Il primo riguarderà le voci retributive individuate dai contratti collettivi che fanno riferimento ad  indicatori quantitativi, di produttività, reddititvità ed efficienza, e innovazione.

Il secondo – come già stabilito nell’accordo con le parti sociali sottoscritto a Novembre 2012 – prevederà una misura minima per almeno tre delle quattro aree di intervento quali:

- ridefinizione dei sistemi di orario di lavoro e della programmazione;

- introduzione di una distribuzione flessibile delle ferie;

- adozione di misure volte a rendere compatibile l’impiego di nuove tecnologie;

- attivazione di interventi in materia di fungibilità delle mansioni.

Viene escluso dalla detassazione in misura categorica il ricorso ad istituti del contratto nazionale come il lavoro straordinario e nottorno che in precedenza erano considerati sufficienti per godere dell’imposta sostitutiva. 

Vengono inoltre introdotte delle procedure di monitoraggio delle misure agevolative dei salari di produttività. Saranno previste delle verifiche di conformità degli accordi alla disposizioni del Dpcm e i datori di lavoro dovranno depositare alla Direzione Territoriale del Lavoro competente i contratti ( ndr: di secondo livello o aziendali) entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione allegando un’ autodichiarazione di confromità.

Pertanto la mera erogazione di straordinari o maggiorazioni per lavoro notturno con decorrenza dal mese di Gennaio di questo anno non sarà più detassata.

Questo il comunicato rilasciato dall'agenzia delle Entrate in relazione a notizie filtrate da organi di stampa e relativi all'accertamento mediante redditometro verso la categoria dei pensionati.

COMUNICATO STAMPA
Chiarimenti relativi ad alcune notizie di stampa

I pensionati, titolari della sola pensione, non saranno mai selezionati dal nuovo redditometro che e' uno strumento che verra' utilizzato per individuare i finti poveri e,
quindi, l'evasione 'spudorata', ossia quella ritenuta maggiormente deplorevole dalcomune sentire. Si tratta dei casi in cui alcuni contribuenti, pur evidenziando una elevata capacità di spesa, dichiarano redditi esigui, usufruendo cosi' di agevolazioni dello Stato sociale negate ad altri che magari hanno un tenore di vita più modesto.
A conferma di quanto detto, sia il chiarimento fornito nei giorni scorsi, ossia che gia' in fase di selezione, le posizioni con scostamenti inferiori a 12mila euro non saranno prese
in considerazione; sia la convenzione annuale con il Ministero dell'Economia, in base
alla quale l'Agenzia delle Entrate dovra' effettuare ogni anno 35mila controlli
utilizzando il redditometro. E' ovvio che l'azione sara' efficace se diretta a individuare
casi eclatanti e non di leggeri scostamenti tra reddito dichiarato e quello speso.
Roma, 20 gennaio 2013

Min.Lavoro: salvaguardia dei lavoratori dall'incremento dei requisiti pensionistici (esodati)

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell'Economia e delle Finanze, ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 17 del 21 gennaio 2013, il Decreto 8 ottobre 2012 relativo alla salvaguardia dei lavoratori dall'incremento dei requisiti di accesso al sistema pensionistico.

Il decreto disciplina le modalità di attuazione dell'art. 22, comma 1, del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto 2012, n. 135, individuando la ripartizione del numero complessivo dei soggetti interessati ai fini della concessione dei benefici nel limite dei 55.000 soggetti, così come suddivisi:

Violazioni in materia di apprendistato
Indicazioni operative con la Circolare n. 5 del 21 gennaio 2013

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la Circolare n. 5 del 21 gennaio  2013, fornisce indicazioni al proprio personale ispettivo per applicare correttamente la disciplina sanzionatoria in materia di apprendistato, contenuta nell’art. 7, commi 1 e 2, del Decreto Legislativo n. 167 del 14 settembre 2011 (Testo unico dell'apprendistato).
 
La Circolare affronta diverse problematiche legate in particolare al tema della mancata formazione e al rispetto dei vincoli numerici e di stabilizzazione propri di tale tipologia contrattuale.


Ministero del lavoro e delle politiche sociali
Direzione generale per l’Attività Ispettiva

Oggetto: L. n. 92/2012 – violazioni in materia di apprendistato – indicazioni operative per il
personale ispettivo.

La L. n. 92/2012 è intervenuta a modificare anche la disciplina dell’apprendistato, contenuta
nel recente D.Lgs. n. 167/2011. Si tratta, da un lato, di interventi che interessano trasversalmente
tutte le tipologie di apprendistato disciplinate  dal Decreto (per la qualifica e per il diploma
professionale, professionalizzante o contratto di mestiere, di alta formazione e ricerca) e, dall’altro,
di interventi legati alla specifica disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante.
In relazione sia alle “vecchie” che alle “nuove” disposizioni appare necessario fornire
indicazioni di carattere operativo al personale ispettivo, al fine di una corretta applicazione delle
sanzioni contenute nell’art. 7, commi 1 e 2, del D.Lgs. n. 167/2011, declinando altresì una casistica
esemplificativa delle violazioni più ricorrenti.
Va infatti sin da subito evidenziato che il D.Lgs. n. 167/2011 prevede, in relazione a
ciascuna tipologia di apprendistato ed in osservanza dell’art. 117 Cost., un riparto di competenze fra
Stato e Regioni sensibilmente diverso quanto a profili formativi, il che determina una specifica
responsabilità in ordine alla attivazione della stessa formazione.
Da ciò deriva che anche l’attività di vigilanza debba necessariamente diversificarsi in
relazione alla tipologia di apprendistato posta in essere, tenendo in debito conto che l’apprendistato
per la qualifica e il diploma professionale nonché quello di alta formazione e ricerca richiedono un
intervento da parte delle Regioni talvolta indispensabile ai fini di un corretto adempimento degli
obblighi formativi.
1. Obblighi formativi e accertamento delle violazioni
Relativamente agli aspetti sanzionatori il Legislatore stabilisce anzitutto, all’art. 7, comma 1,
del D.Lgs. n. 167/2011, che “in caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia
esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle
finalità di cui agli articoli 3, 4 e 5, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la 2
contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale
superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato,
maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa
contribuzione”.
La disposizione evidenzia, così come già avveniva con l’art. 53 del D.Lgs. n. 276/2003, il
duplice requisito della esclusiva responsabilità del datore di lavoro e della gravità della violazione,
tale da impedire il raggiungimento dell’obiettivo formativo.
Rispetto a ciascuna tipologia  di apprendistato occorre dunque mettere in evidenza quali
siano i “margini” della responsabilità datoriale in ordini agli obblighi formativi, in quanto solo
rispetto a tali “margini” è possibile un intervento ispettivo volto a ripristinare un corretto
svolgimento del rapporto di apprendistato ovvero l’applicazione del regime sanzionatorio indicato.
1.2 Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Come già chiarito con circ. n. 29/2011, in caso  di apprendistato per  la qualifica o per il
diploma professionale la responsabilità del datore di lavoro si configura nell’ipotesi in cui lo stesso
non consenta al lavoratore di seguire i percorsi formativi esterni all’azienda previsti dalla
regolamentazione regionale e/o non effettui quella parte di formazione interna eventualmente
prevista dalla stessa regolamentazione regionale.
Ciò presuppone tuttavia che i percorsi formativi esterni all’azienda, oltre ad essere stati
disciplinati, siano stati anche di fatto “attivati”.
In assenza della loro attivazione il datore  di lavoro non potrà infatti essere ritenuto
“esclusivamente” responsabile dell’obbligo formativo in questione, con la conseguente
inapplicabilità della disposizione  sanzionatoria di cui al citato  art. 7, comma 1, del D.Lgs. n.
167/2011.
In tali casi resterebbero in capo al datore di lavoro gli eventuali adempimenti di carattere
amministrativo previsti dalla Regione ai fini del coinvolgimento dell’apprendista nei percorsi
formativi.
Qualora, viceversa, i percorsi formativi siano stati attivati e il datore di lavoro non abbia
posto in essere i citati adempimenti di carattere amministrativo, il personale ispettivo sarà tenuto ad
applicare la procedura sanzionatoria di cui all’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011
provvedendo, laddove possibile, alla emanazione di una disposizione.
Occorre ancora precisare che l’eventuale attivazione dei percorsi formativi regionali solo
dopo l’avvio del rapporto di apprendistato (ad esempio dopo un anno dall’inizio del rapporto) non
comporterà automaticamente un obbligo di “recupero”, in capo al datore di lavoro, di tutta la
formazione non effettuata nel periodo antecedente,  ferma restando la possibilità, da parte delle 3
Regioni, di disciplinare specificatamente gli obblighi formativi concernenti i rapporti di
apprendistato già avviati.
1.3 Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
In relazione al contratto di  apprendistato professionalizzante le responsabilità legate al
corretto adempimento degli obblighi formativi vanno inquadrate diversamente a seconda che si
tratti di formazione trasversale o di formazione di tipo professionalizzante o di mestiere.
Per quanto concerne la formazione trasversale, poiché quest’ultima è disciplinata e gestita
dalle Regioni, è possibile rinviare a quanto già chiarito in relazione al contratto di apprendistato per
la qualifica o il diploma professionale. Al riguardo è solo possibile precisare che:
- laddove la Regione decida di rendere facoltativa tale formazione, in assenza della
configurabilità di un vero e proprio obbligo,  in caso di mancata formazione non è possibile
l’adozione di un provvedimento di carattere sanzionatorio e quindi della disposizione;
- laddove il contratto collettivo di riferimento scelga di rimettere al datore di lavoro
l’obbligo di erogare anche la formazione trasversale, nelle more dell’intervento della Regione, non
potrà non ravvisarsi un corrispondente “ampliamento” delle responsabilità datoriali e pertanto dei
connessi poteri sanzionatori in capo al personale ispettivo.
Quanto alla formazione di tipo professionalizzante o di mestiere è sufficiente ribadire quanto
già chiarito con circ.  n. 29/2011, secondo cui la responsabilità del datore di lavoro si potrà
configurare nell’ipotesi in cui lo stesso non effettui la formazione interna in termini di “quantità”,
contenuti e modalità previsti dal contratto collettivo e declinati nel piano formativo individuale.
1.4 Apprendistato di alta formazione e ricerca
Quanto all’apprendistato di alta formazione e ricerca, l’art. 5, comma 2, del D.Lgs. n.
167/2011 stabilisce anzitutto che “la regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato
(…)  è rimessa alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le
associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori  di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici  e professionali e altre
istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di
rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali,
del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico”.
In tale ipotesi è possibile dunque rinviare alle medesime considerazioni svolte in relazione al
contratto di apprendistato per la qualifica o per il diploma professionale. È cioè possibile adottare
provvedimenti di carattere sanzionatorio – previa disposizione, ove possibile – solo laddove, una
volta disciplinati ed attivati i percorsi formativi, il datore di lavoro non ponga in essere tutti quegli 4
adempimenti di carattere amministrativo volti a consentire il corretto svolgimento del percorso
formativo.
Il comma 3 del citato art. 5 stabilisce tuttavia che “in assenza di regolamentazioni regionali
l’attivazione dell’apprendistato  di alta formazione o ricerca  è rimessa ad apposite convenzioni
stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e
professionali e le istituzioni formative o di ricerca di cui al comma che precede” (trattasi di
“istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di
rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali,
del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico”).
In tali ipotesi il personale ispettivo avrà come unico parametro di riferimento, ai fini della
individuazione responsabilità datoriali, le citate convenzioni,  rispetto alle  quali occorrerà
distinguere:
- da un lato la formazione esterna, rispetto alla quale il datore di lavoro rimane responsabile
nei limiti di cui si è già detto in relazione alle precedenti tipologie di apprendistato;
- dall’altro la “quantità”, i contenuti e le modalità della formazione interna, rispetto alla
quale il personale ispettivo  deve operare analogamente a quanto avviene in relazione agli
accertamenti sullo svolgimento della formazione in apprendistato professionalizzante o di mestiere.
2. Obblighi formativi e sanzioni
L’inadempimento formativo “di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro”,
qualora recuperabile, deve essere oggetto di disposizione, così come prevede l’art. 7, comma 1, del
D.Lgs. n. 167/2011. Solo laddove non sia possibile recuperare il “debito formativo”, così come
chiarito con circ. n. 29/2011, sarà dunque applicabile la sanzione prevista dallo stesso art. 7.
Sul punto va ricordato che le eventuali violazioni legate alla mancata formazione
dell’apprendista sono di esclusiva competenza del personale ispettivo di questo Ministero; ciò sia in
ragione della previsione che richiede l’utilizzo della disposizione al fine di ripristinare un corretto
svolgimento del rapporto – potere notoriamente assegnato ai soli ispettori del lavoro ai sensi
dell’art. 10 del D.P.R. n. 520/1955 e dell’art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004 – sia in quanto solo con
riferimento alle violazioni amministrative di cui all’art.  7, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011 è
prevista esplicitamente una competenza anche del personale ispettivo degli Istituti.
Occorre poi chiarire che la formazione di cui si tratta è la c.d. formazione formale. Sul punto
può richiamarsi la corrispondente nozione di “apprendimento formale” di cui all’art. 4, comma 52,
della L. n. 92/2012 nonché di cui al Decreto interministeriale del 26 settembre 2012 di recepimento
dell’accordo del 19 aprile 2012 sancito in sede di Conferenza permanente fra Stato, Regioni e P.A.
di Trento e Bolzano “per la definizione di un sistema nazionale di certificazione delle competenze
comunque acquisite in apprendistato a norma dell’art. 6 del D.Lgs. n. 167/2011”. In tale occasione 5
è stato infatti stabilito che per apprendimento formale si intende: l’“apprendimento erogato in un
contesto organizzativo e strutturato appositamente progettato come tale, in termini di obiettivi di
apprendimento e tempi o risorse per l’apprendimento. L’apprendimento formale è intenzionale dal
punto di vista del discente. Di norma si conclude in una convalida e in una certificazione”.
Ai fini delle verifiche in questione il personale ispettivo dovrà pertanto considerare la
“quantità”, i contenuti e le modalità della formazione formale individuata come tale dalla
contrattazione collettiva e declinata nel piano formativo individuale provvedendo sia a verificare la
documentazione che “certifica” la formazione svolta, sia ad acquisire le dichiarazioni del lavoratore
interessato e di altri soggetti in grado di confermare l’effettività di tale formazione.
Ciò premesso, l’emanazione della disposizione dovrà tener conto della possibilità di
recuperare il debito formativo,  il che appare proporzionalmente più difficile in relazione
all’approssimarsi della scadenza del periodo formativo inizialmente individuato.
Al fine di uniformare il comportamento ispettivo è dunque possibile fornire le seguenti
indicazioni, sinteticamente esposte nella tabella che segue, circa  la possibilità di emanare il
provvedimento di disposizione ovvero direttamente la sanzione di cui all’art. 7, comma 1, del
D.Lgs. n. 167/2011.
Al riguardo si rappresenta che, nei casi di più complessa valutazione, si ritiene opportuno
procedere alla emanazione della disposizione, sia al fine di consentire pur sempre una possibilità di
recupero del debito formativo sia in quanto, in assenza di tale recupero, sarà applicabile comunque
la sanzione di cui al citato art. 7 nonché la sanzione amministrativa di cui all’art. 11 del D:P.R. n.
520/1955.
In ogni caso la disposizione potrà/non potrà essere emanata nelle ipotesi che seguono:
Durata del periodo formativo pari a 3 anni

Accertamento durante il primo anno di apprendistato
 La disposizione va sempre emanata
Accertamento durante il  secondo anno di apprendistato
  La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 40% di quella
prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo anno + la “quota parte” delle ore previste
nel secondo anno
Accertamento durante il terzo anno di apprendistato
La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 60% di quella
prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo e nel secondo anno + la “quota parte”
delle ore previste nel terzo anno 6
A titolo esemplificativo
Ipotesi: contratto di apprendistato professionalizzante che prevede un periodo formativo
pari a 3 anni ed un monte ore di formazione formale tecnico-professionale e specialistica di
120+120+120 (tot. 360 ore).
- accertamento nel corso della metà del secondo anno di apprendistato, in un momento in
cui l’apprendista avrebbe dovuto effettuare 120 ore di formazione (quella prevista per il primo
anno) + 60 ore di formazione (quella prevista  per la “quota parte” del secondo anno), per un
totale di 180 ore. La formazione effettuata è tuttavia pari a 60 ore e cioè al 33% del totale della
formazione dovuta. La disposizione non può essere emanata e si procede direttamente con la
sanzione prevista dall’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011;
- accertamento nel corso della metà del terzo anno di apprendistato, in un momento in cui
l’apprendista avrebbe dovuto effettuare 120 ore di formazione (quella prevista per il primo anno) +
120 ore di formazione (quella prevista per il secondo anno) + 60 ore di formazione (quella prevista
per la “quota parte” del terzo anno), per un totale di 300 ore. La formazione effettuata è tuttavia
pari a 220 ore e cioè al 73% del totale della formazione dovuta. La disposizione deve essere
emanata ai fini del recupero del debito formativo.
Durata del periodo formativo pari a 5 anni

Accertamento durante il primo anno di apprendistato
La disposizione va sempre emanata

Accertamento durante il secondo anno di apprendistato
 La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 40% di
quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo anno + la “quota parte” delle
ore previste nel secondo anno
Accertamento durante il terzo anno di apprendistato
La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 50% di
quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo e nel secondo anno + la
“quota parte” delle ore previste nel terzo anno
Accertamento durante il quarto anno di apprendistato
 La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 60% di
quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo, nel secondo e nel terzo
anno + la “quota parte” delle ore previste nel quarto anno
Accertamento durante il quinto anno di apprendistato
La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 70% di
quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo, nel secondo, nel terzo e
nel quarto anno + la “quota parte” delle ore previste nel quinto anno 7

A titolo esemplificativo
Ipotesi: contratto di apprendistato professionalizzante che prevede un periodo formativo
pari a 5 anni ed un monte ore di formazione formale tecnico-professionale e specialistica di
120+120+120+120+120 (tot. 600 ore).
- accertamento nel corso della metà del quarto anno di apprendistato, in un momento in cui
l’apprendista avrebbe dovuto effettuare 120 ore di formazione (quella prevista per il primo anno) +
120 ore di formazione (quella  prevista per il secondo anno) +  120 ore di formazione (quella
prevista per il terzo anno) + 60 ore di formazione (quella prevista per la “quota parte” del quarto
anno), per un totale di 420 ore. La formazione effettuata è tuttavia pari a 350 ore e cioè al 83% del
totale della formazione dovuta. La disposizione deve essere emanata ai fini del recupero del debito
formativo.
Sanzioni amministrative
In caso di applicazione della sanzione di cui all’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 il
personale ispettivo, oltre ad effettuare le relative comunicazioni all’Istituto, adotterà le consuete
sanzioni amministrative legate al “disconoscimento” del rapporto  di apprendistato ed alla sua
riconduzione a quella che costituisce “la forma comune di rapporto di lavoro”.
Va infatti precisato che, sebbene l’apprendistato rappresenti già  un rapporto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato, il suo “disconoscimento” determina importanti conseguenze
quantomeno sotto il profilo del computo del lavoratore nell’ambito dell’organico aziendale.
Pertanto, la violazione degli  adempimenti amministrativi (quantomeno di quello relativo alla
comunicazione al Centro per l’impiego e della consegna di una sua copia al lavoratore) non può non
rilevare sotto il profilo sanzionatorio.
3. Presenza del tutor o referente aziendale
Appare opportuno chiarire l’ipotesi in cui il datore di lavoro, nonostante espresse previsioni
del contratto collettivo, non individui o non disponga l’affiancamento di un tutor o referente
aziendale all’apprendista.
Sul punto si premette che l’affiancamento della figura del referente aziendale accanto a
quella del tutor rappresenta una “formalizzazione” di terminologie già adoperate dalla
contrattazione collettiva (v. ad es. l’accordo fra Confcommercio FILCAMS-CGIL, FISASCATCISL e UILTUCS-UIL del 23 settembre 2009) senza che da ciò possano derivare conseguenze sul
piano delle attività rimesse a tali soggetti.
La disciplina in materia è infatti demandata esclusivamente alla contrattazione collettiva ai
sensi dell’art. 2, comma 1 lett. d), del D.Lgs. n. 167/2011, ferma restando la possibilità di prevedere
analoghe disposizioni da parte delle Regioni in relazione al corretto adempimento degli obblighi 8
formativi di loro competenza (ad es., per l’apprendistato professionalizzante, le 120 triennali di
formazione “esterna”).
In linea di principio, pertanto, il tutor o referente aziendale comunque esso venga definito e
in ragione della capacità di autodeterminazione delle parti sociali prevista  dal Legislatore, deve
essere in possesso  esclusivamente dei requisiti individuati dalla contrattazione collettiva,
essendo sostanzialmente abrogato il D.M. 28 febbraio 2000.
Allo stesso tutor le parti sociali possono inoltre assegnare compiti assolutamente
diversificati, che vanno  dall’insegnamento delle  materie oggetto di formazione interna a quello
della semplice “supervisione” circa il corretto svolgimento della formazione. Talvolta il tutor svolge
pertanto delle funzioni esclusivamente di “controllo” della corretta effettuazione della formazione
e/o di “raccordo” tra apprendista e soggetto formatore.
Ciò premesso non può certamente sostenersi che violazioni della disciplina in materia di
“presenza di un tutore o referente aziendale” determinino automaticamente l’applicazione del
regime sanzionatorio di cui all’art. 7,  comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 per mancata
formazione dell’apprendista. In tali ipotesi occorre infatti evidenziare:
- in primo luogo se la formazione è stata comunque effettuata secondo “quantità”, contenuti
e modalità previste dal contratto collettivo e
- in secondo luogo, quale sia il ruolo assegnato al tutor dallo stesso contratto. Cosicché,
qualora il tutor svolga un ruolo esclusivamente di “controllo”, la sua assenza non potrà mai
comportare una mancata formazione. In tal caso, pertanto, il personale ispettivo dovrà comunque
esplicitare e documentare le carenze formative derivanti dall’assenza del tutor che si riverberano sul
mancato raggiungimento degli obiettivi formativi.
Analoghe conclusioni possono aversi nell’ipotesi in cui il tutor individuato dal datore di
lavoro sia privo dei requisiti richiesti dalla contrattazione collettiva.
Eventuali violazioni in materia saranno dunque sanzionabili esclusivamente ai sensi dell’art.
7, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011, con sanzione  amministrativa pecuniaria da € 100 a € 600
diffidabile ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 (in caso di recidiva la sanzione varia da € 300
a € 1.500).
4. Limiti numerici di assunzione di personale apprendista
L’art. 1, comma 16 lett. c), della L. n. 92/2012 sostituisce il comma 3 dell’art. 2 del D.Lgs.
n. 167/2011, introducendo una disciplina in parte nuova in relazione ai limiti numerici di assunzione
di apprendisti.
Secondo la riforma, il numero complessivo di  apprendisti che un datore di lavoro può
assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai 9
sensi dell’articolo 20 del D.Lgs. n. 276/2003, “non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle
maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro”.
A titolo esemplificativo, pertanto, qualora il datore di lavoro possa disporre, ad esempio, di
10 lavoratori specializzati o qualificati, il numero di apprendisti da poter impiegare sarà pari a 15. In
sostanza ogni 2 lavoratori specializzati o qualificati è dunque possibile assumere 3 apprendisti
(10/2x3=15).
Si tratta dunque di un incentivo all’utilizzo di tale tipologia contrattuale ma che trova
applicazione esclusivamente per le imprese di medie o grandi dimensioni – dalle 10 unità in poi – e
solo a partire dal 1° gennaio 2013. Resta infatti confermato, “per i datori di lavoro che occupano un
numero di lavoratori inferiore a dieci unità”, il precedente rapporto del 100% fra maestranze
specializzate e qualificate e apprendisti.
Resta altresì confermata la disposizione secondo cui:
- il datore di lavoro che non abbia alle  proprie dipendenze lavoratori qualificati o
specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero
non superiore a 3;
- la speciale disciplina prevista per le imprese artigiane dall’art. 4 della L. n. 443/1985.
Sul punto appare opportuno ricordare che questo Ministero, con risposta ad interpello n.
11/2010, ha fornito una interpretazione della disciplina sui limiti numerici già prevista dal D.Lgs. n.
276/2003, seguendo principi che possono ritenersi  applicabili anche in relazione al nuovo
apprendistato.
In particolare è stato precisato che detto limite (“100 per cento delle maestranze
specializzate e qualificate”) “è evidentemente legato alla necessità di garantire una adeguata
formazione e affiancamento del lavoratore” e pertanto è possibile il “computo di lavoratori
comunque rientranti nella medesima realtà imprenditoriale, anche se operanti in unità produttive
o sedi diverse da quelle in cui opera l’apprendista”.
Sulla base di tali premesse appare  altresì corretto considerare quali “maestranze
specializzate e qualificate”, ai fini dell’individuazione dei limiti numerici, anche i soci o i
coadiuvanti familiari che prestano attività lavorativa con carattere di continuità e abitualità,
sempreché siano in possesso di adeguate competenze. Al fine di accertare il possesso di tali
competenze é sufficiente verificare in via alternativa che tale personale:
- abbia i requisiti richiesti per rivestire la qualità di tutor o referente aziendale;
- sia in possesso di una qualifica o specializzazione attribuita da un datore di lavoro in forza
di precedente rapporto di lavoro subordinato in applicazione di un contratto collettivo.
Ciò premesso,  qualora il personale ispettivo riscontri una violazione dei citati limiti
numerici provvederà a ricondurre le assunzioni effettuate in violazione degli stessi limiti a dei
“normali” rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. 10
La “trasformazione” dei rapporti tuttavia, atteso che il contratto di  apprendistato è già un
contratto di natura subordinata a tempo indeterminato, operativamente darà luogo ad azioni di
recupero contributivo (senza tuttavia applicazione della sanzione  di cui all’art. 7, comma 1, del
D.Lgs. n. 167/2011 ricollegabile esclusivamente ad un inadempimento sul piano formativo) e alla
impossibilità, da parte del datore di lavoro, di recedere dal rapporto senza giusta causa o giustificato
motivo al termine del periodo formativo ai sensi  dell’art. 2, comma 1 lett. l), del D.Lgs. n.
167/2011, ferma restando l’applicazione delle “consuete” sanzioni di carattere amministrativo.
Va ulteriormente chiarito che l’eventuale violazione di limiti numerici introdotti dalla
contrattazione collettiva ma che  non si concretizzino nella violazione dei limiti legali, non potrà
avere effetti sul piano pubblicistico, dando luogo  ad una “trasformazione” dei relativi rapporti di
lavoro. Tali clausole limitatrici, avendo valenza esclusivamente “obbligatoria”, potranno infatti
determinare effetti esclusivamente sul piano della violazione contrattuale per le aziende iscritte alle
organizzazioni firmatarie del relativo contratto collettivo.
5. Apprendistato e pregresse esperienze lavorative
In relazione a ciascuna tipologia di apprendistato il Legislatore individua particolari requisiti
di carattere “anagrafico” in capo al lavoratore ovvero, come si  è detto, particolari requisiti
“numerici” e di “stabilizzazione” in capo dal datore di lavoro.
Un problematica particolarmente delicata, concernente i requisiti del lavoratore apprendista,
attiene anche alla “qualificazione” dello stesso  che, ovviamente non deve essere già posseduta
all’atto dell’instaurazione del rapporto.
In tal caso, infatti, il contratto di apprendistato sarebbe nullo per l’impossibilità di formare il
lavoratore rispetto a competenze di cui è già in possesso.
Va tuttavia chiarito che un rapporto di lavoro preesistente di durata limitata, anche di
apprendistato, non pregiudica la possibilità di instaurare un successivo rapporto formativo.
Sul punto, in mancanza di esplicite previsioni  normative o contrattuali, si ritiene infatti
possibile richiamare i principi già espressi con risposta ad interpello n. 8/2007, anche se riferiti al
precedente quadro regolatorio.
In particolare, come chiarito in tale sede, occorre valutare se nell’ambito del piano formativo
individuale sia ravvisabile un percorso di natura addestrativa di carattere teorico e pratico volto ad
un arricchimento complessivo delle competenze di  base trasversali e tecnico professionali del
lavoratore. Nell’ambito della valutazione rileva peraltro anche la durata del rapporto di lavoro
precedentemente intercorso con il datore di lavoro, in quanto tale elemento incide inevitabilmente
sul bagaglio complessivo delle competenze già acquisite dal lavoratore. A mero titolo orientativo,
non sembra ritenersi ammissibile la stipula di un contratto di apprendistato da parte di un lavoratore
che abbia già svolto un periodo di lavoro, continuativo o frazionato, in mansioni corrispondenti alla 11
stessa qualifica oggetto del contratto formativo, per un durata superiore alla metà di quella prevista
dalla contrattazione collettiva; tale conclusione è dettata dalla necessità che il precedente rapporto
di lavoro, sotto il profilo dell’acquisizione delle esperienze e delle competenze professionali, non
abbia a prevalere sull’instaurando rapporto di apprendistato.
6. Apprendistato e “disconoscimento” del rapporto: benefici “normativi”
In tutte le ipotesi in cui il rapporto di  apprendistato venga “disconosciuto”, sia per
violazione degli obblighi di carattere formativo, che per assenza dei presupposti di instaurazione del
rapporto stesso (ad es. violazione limiti numerici, violazione degli oneri di stabilizzazione, assenza
requisiti anagrafici ecc.), il lavoratore è considerato un “normale” lavoratore subordinato a tempo
indeterminato.
In tale ipotesi vengono meno anche i benefici  di carattere “normativo” già concessi in
relazione al rapporto di apprendistato tra i quali, oltre al “non computo” del lavoratore nell’organico
aziendale (art. 7, comma 3, D.Lgs. n. 167/2011), anche il “sottoinquadramento” dello stesso o la
“percentualizzazione” della retribuzione.
Tali benefici sono infatti “intimamente” connessi allo  status di apprendista e decadono
automaticamente nel momento in cui il rapporto di lavoro venga “disconosciuto”, in quanto
vengono meno le caratteristiche essenziali della tipologia contrattuale.
Premesso quanto sopra, per quanto attiene ai profili retributivi, il personale ispettivo
provvederà ad adottare il provvedimento di diffida accertativa in relazione al “differenziale”
derivante dal diverso inquadramento contrattuale del lavoratore.
7. Apprendistato e somministrazione di lavoro
Nell’ambito del riformulato art. 2, comma 3, del D.Lgs. n. 167/2011 il Legislatore chiarisce
anche i limiti di utilizzabilità del contratto di apprendistato attraverso lo strumento della
somministrazione di lavoro.
Ferma restando la possibilità di ricorrere a personale apprendista fornito da una agenzia di
somministrazione – si prevede infatti che il datore di lavoro può assumere un dato numero di
apprendisti direttamente o “indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di
lavoro ai sensi dell’articolo 20 del D.Lgs. n. 276/2003” – si chiarisce ora che “è in ogni caso
esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di
somministrazione a tempo determinato di cui all’articolo 20, comma 4, del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276”.
In sostanza, le agenzie di somministrazione potranno fornire lavoratori assunti con contratto
di apprendistato solo in forza di una somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing). 12
Ciò determinerà l’inapplicabilità di quelle disposizioni contrattuali che, nelle more della
approvazione della riforma, hanno introdotto una disciplina in parte diversa (si veda l’art. 7, commi
4 e 5, del contratto collettivo sottoscritto il 5 aprile 2012 da Assolavoro, Felsa CISL e Uil Tem.p).
Anche in relazione a tale disposizione il Legislatore prevede che la stessa trovi applicazione
“esclusivamente con riferimento alle assunzioni con decorrenza dal 1° gennaio 2013”.
8. Onere di stabilizzazione
Secondo la L. n. 92/2012, che ha introdotto il  nuovo art. 2, comma 3 bis, del D.Lgs. n.
167/2011, con esclusivo riferimento ai datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti,
“l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata  alla prosecuzione del rapporto di lavoro al
termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50%
degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro”.
Per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della L. n. 92/2012 tale percentuale è tuttavia
fissata al 30%. Ciò comporta che a far data dal 18 luglio 2012 e in relazione alle nuove assunzioni
di apprendisti occorre verificare se il numero  dei rapporti “trasformati” nel corso dei 36 mesi
precedenti tale assunzione sia almeno pari al 30% dei rapporti avviati nello stesso periodo. Da
notare, inoltre, che quella del 30% è una percentuale minima che tuttavia, a partire dal 2015, non
sarà più sufficiente per rispettare gli oneri di stabilizzazione
Come già chiarito con circ. n. 18/2012, infatti, a decorrere dal 18 luglio 2015 la percentuale
di stabilizzazioni da rispettare sarà del 50% e andrà, anche in tal caso, verificata in relazione ai
periodi formativi venuti a scadenza nei 36 mesi precedenti.
Stabilisce ancora il Legislatore che dal computo della predetta percentuale sono esclusi i
rapporti cessati per:
- recesso durante il periodo di prova;
- dimissioni;
- licenziamento per giusta causa.
Inoltre, qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l’assunzione di un
ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale
mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Ancor prima dell’intervento della L. n.  92/2012 esisteva già un diverso onere di
stabilizzazione. L’art. 2, comma 1 lett. i), del D.Lgs. n. 167/2011 affida infatti alla contrattazione
collettiva interconfederale o nazionale il compito di prevedere la “possibilità di forme e modalità
per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del
percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato (…)”.
In tal senso uno dei primi contratti che ha declinato la nuova disciplina dell’apprendistato –
il contratto Confprofessioni del 29 novembre 2011 – ha ad esempio previsto che per l’assunzione 13
con contratto di apprendistato professionalizzante il datore di  lavoro deve aver mantenuto in
servizio almeno il 50% dei lavoratori il cui contratto sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti. Il
contratto Confcommercio del 24 marzo 2012 ha invece stabilito, con specifico riferimento ai
contratti di apprendistato professionalizzante, che le imprese  non potranno assumere apprendisti
qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l’80% dei lavoratori il cui contratto di
apprendistato professionalizzante sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti, “ivi compresi i
lavoratori somministrati che abbiano svolto l’intero periodo di apprendistato presso le medesime”.
Analoga disposizione è inoltre contenuta nel contratto Confesercenti del 28 marzo 2012 e nel
contratto Federturismo del 14 maggio 2012.
In relazione a tali discipline è stato già chiarito che:
- per i datori con meno di 10 dipendenti andrà  rispettata esclusivamente la clausola di
stabilizzazione prevista dal CCNL;
- per i datori di lavoro con almeno 10 dipendenti andrà invece rispettata esclusivamente la
clausola di stabilizzazione legale.
In tutti i casi, per espresso dettato dell’art. 2, comma 3 bis, ultimo periodo, il superamento
dei limiti comporterà la “trasformazione” del rapporto in un normale rapporto di lavoro subordinato
a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione (senza tuttavia applicazione della sanzione di
cui all’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 ricollegabile esclusivamente ad un inadempimento
sul piano formativo). A tal fine il personale ispettivo non potrà non seguire un criterio
“cronologico” per l’individuazione delle unità da considerare quali “normali” lavoratori subordinati
a tempo indeterminato.
Va poi evidenziato che il datore di lavoro che non abbia stabilizzato alcun lavoratore o
perché privo di personale apprendista o perché, nel periodo  considerato, non sia venuto a
“scadenza” nessun apprendistato,  non è evidentemente soggetto a particolari limitazioni in
ordine a nuove assunzioni, ferme restando quelle di carattere numerico. Sul punto è sufficiente
ricordare che la formulazione normativa introduce detti oneri di stabilizzazione al fine di procedere
alla “assunzione di  nuovi apprendisti”, presupponendo pertanto che il datore di lavoro abbia
attivato, in passato, contratti di apprendistato.
Il Direttore generale per l’Attività Ispettiva

Inps - Messaggio n. 1051

OGGETTO:
Anticipazione trattamento CIG in deroga ex art.7 ter L.33/2009. Fine sperimentazione anni 2009-2012
 
Come noto l’art.7 ter, comma 3, del decreto legge 10 febbraio 2009, n.5, convertito nella legge 9 aprile 2009, n.33, ha introdotto l’istituto dell’anticipazione, “in via sperimentale per il periodo 2009-2010, in attesa dell’emanazione dei provvedimenti di autorizzazione dei trattamenti di integrazione salariale in deroga con richiesta di pagamento diretto l’INPS è autorizzato ad anticipare i relativi trattamenti sulla base della domanda corredata dagli accordi conclusi dalle parti sociali e dell’elenco dei beneficiari, conformi agli accordi quadro regionali e comunque entro gli specifici limiti di spesa previsti, con riserva di ripetizione nei confronti del datore di lavoro delle somme indebitamente erogate ai lavoratori.”

Tale norma era stata prorogata per gli anni 2011 e 2012 per effetto delle leggi di stabilità del 2011 e del 2012 (art.1, comma 31, della legge 13 dicembre 2010, n.220 ed art.33, comma 22, delle legge 12 novembre 2011, n.183).

La legge 24 dicembre 2012 n.228 (legge di stabilità 2013) non ha previsto un’ulteriore proroga per l’anno 2013 del sopracitato art. 7 ter, comma 3.

Come già comunicato ai Direttori Regionali e delle strutture territoriali – (punti 3 e 4) - del messaggio n. 021164 del 21 dicembre 2012 , non potranno più essere autorizzate richieste di anticipazione di CIG in deroga per periodi di competenza 2013.

Pertanto, sarà possibile procedere all’autorizzazione delle domande e conseguentemente all’erogazione delle prestazioni di CIG in deroga riferite a mensilità 2013, solo ed esclusivamente dopo aver ricevuto la trasmissione del relativo e specifico decreto di competenza regionale o ministeriale, in caso di aziende plurilocalizzate.

Si precisa, altresì, che non possono trovare applicazione eventuali accordi quadro regionali che prevedano il ricorso all’istituto dell’anticipazione per periodi di competenza 2013.

Con l’occasione si rammenta il procedimento amministrativo in merito alla concessione della cassa integrazione in deroga a pagamento diretto attivato dalle aziende con unità produttive site in una sola regione:

1)   l’azienda, dopo la stipula degli accordi sindacali, inoltra all’Istituto e alla Regione la domanda di CIG in deroga con allegato l’elenco dei beneficiari e il verbale di accordo sindacale;

2)   la Regione, ricevuta la richiesta dell’azienda, predispone il relativo provvedimento regionale di concessione e  provvede ad inviarlo telematicamente all’INPS, corredato dall’elenco dei beneficiari che verranno inseriti nel sistema informativo dei percettori;

3)   l’Inps, ricevuto il provvedimento di concessione di CIG in deroga, verifica i requisiti soggettivi dei lavoratori indicati e provvede all’erogazione della relativa prestazione.

In caso di imprese plurilocalizzate la domanda di intervento in deroga deve essere presentata al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; tale domanda, in caso di riscontro positivo, darà luogo ad un decreto interministeriale.

Considerando che l’istituto dell’anticipazione non trova più applicazione nell’anno in corso si rammenta che non potrà più essere utilizzato il codice di intervento “670” ed il numero convenzionale “04” o “05” all’interno della procedura di autorizzazione.

L’operatore di sede deve acquisire le domande presentate inserendo il numero e la data dello specifico decreto interministeriale (nel caso di provvedimento concessorio regionale il decreto di stanziamento fondi o il decreto interministeriale per le aziende plurilocalizzate) e, come codice “emesso per”, 699.

Sistema nazionale di certificazione delle competenze 

A breve la pubblicazione del Decreto legislativo in Gazzetta Ufficiale

Disciplinare organicamente, nell’ordinamento giuridico italiano, una serie di istituti innovativi, quali l’apprendimento permanente e la validazione e certificazione delle competenze acquisite in percorsi non formali o informali, con l’obiettivo di allineare i servizi pubblici centrali e territoriali di istruzione, formazione e lavoro agli orientamenti e indirizzi comunitari nonché alle regolamentazioni già introdotte, in materia, dagli altri paesi europei. È questo l'obiettivo del Decreto legislativo sul Sistema nazionale di certificazione delle competenze approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri nella seduta dell’11 gennaio, dopo aver ottenuto lo scorso 20 dicembre il via libera della Conferenza unificata. 

Il provvedimento, in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, viene adottato su proposta dei Ministri del lavoro e delle politiche sociali e dell’istruzione, dell’università e della ricerca, di concerto con gli altri Ministri competenti, in attuazione della riforma del mercato del lavoro per la crescita (legge n. 92 del 2012, articolo 4, commi da 58 a 61 e commi 67 e 68). 

L’esigenza è far emergere e far crescere il grande capitale umano rappresentato dalle competenze, finora scarsamente valorizzate, acquisite in tutti i contesti: sul lavoro, nella vita quotidiana e nel tempo libero. Un sistema rigoroso e coordinato a livello nazionale di riconoscimento delle competenze, comunque acquisite, promuove infatti la mobilità geografica e professionale, favorisce l’incontro tra domanda e offerta nel mercato del lavoro, accresce la trasparenza degli apprendimenti e dei fabbisogni e l’ampia spendibilità delle certificazioni in ambito nazionale ed europeo. 

Il sistema nazionale di certificazione delle competenze costituisce, pertanto, una fondamentale infrastruttura di raccordo tra le politiche di istruzione, formazione, lavoro, competitività, cittadinanza attiva e welfare in sintonia con le dinamiche e gli indirizzi di crescita e sviluppo dell’Unione europea.

In allegato le istruzioni fornite dall'INAIL per la prossima scadenza dell'autoliquidazione dei premi periodo 2012/2013 con scadenza 16/02/2013.


Prot. INAIL 60010.15/01/2013.0000301
ALLE STRUTTURE CENTRALI E TERRITORIALI
Oggetto: Autoliquidazione 2012/2013. Riduzioni contributive, misura dell'addizionale fondo amianto, tasso di rateazione.
Con riferimento all'autoliquidazione 2012/2013 in scadenza al prossimo 18 febbraio 2013¹, si forniscono le istruzioni, comprensive del settore della navigazione, riguardanti le riduzioni contributive a legislazione vigente, la misura dell'addizionale per il Fondo amianto per l'anno 2012 ed il tasso di interesse da applicarsi al secondo, terzo e quarto rateo del premio relativo all'autoliquidazione 2012/2013.
RIDUZIONI CONTRIBUTIVE

1. Riduzione del premio per il settore edile (codice di agevolazione 103)
La misura della riduzione di cui all'art. 29 del decreto-legge n. 244/1995² da applicare al premio di regolazione 2012 è fissata nella misura dell'11,50%^3.
Possono fruire dell'agevolazione i datori di lavoro che occupano operai con orario di lavoro di 40 ore settimanali e le società cooperative di produzione e lavoro per i soci lavoratori, esercenti attività edili, che non hanno riportato condanne passate in giudicato per la violazione della normativa in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro nel quinquennio antecedente alla data di fruizione dell'agevolazione⁴ e che siano in possesso dei requisiti per la regolarità contributiva nei confronti di INAIL, INPS e Casse Edili⁵.
I datori di lavoro che intendono avvalersi della riduzione in parola devono presentare alla Sede INAIL competente, entro il 18.2.2013, l'apposito "modello autocertificazione sconto edile" riguardante l'assenza delle suddette condanne, pubblicato in www.inail.it ⁶.
Se la richiesta del beneficio è effettuata per la prima volta, i datori di lavoro, entro la stessa data, devono anche presentare alla Direzione Territoriale del Lavoro competente l'autocertificazione circa l'inesistenza di provvedimenti definitivi in ordine alla commissione di violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro ovvero il decorso del periodo relativo a ciascun illecito⁷. Nel caso in cui il datore di lavoro abbia già fruito in passato dell'agevolazione in parola ed abbia già presentato il modulo alla DTL, questo dovrà essere ripresentato solo se sono intervenute modifiche rispetto a quanto precedentemente dichiarato.
2. Riduzione dei premi speciali unitari per le imprese artigiane del settore autotrasporto (codice di agevolazione 778)
Con il decreto 8 luglio 2012⁸, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha confermato nella misura dell'11,90% la riduzione contributiva del premio speciale unitario dovuto per l'anno 2012 dalle imprese artigiane del settore autotrasporto di merci in conto terzi che siano classificate alle voci di tariffa 9121 - classe di rischio 8° - e 9123 - classe di rischio 5°.
Tale riduzione è strettamente connessa alla voce di tariffa, pertanto i componenti del nucleo artigiano (titolari, soci, collaboratori familiari, associati in partecipazione) che svolgono più di una lavorazione possono applicare la riduzione alla sola percentuale di premio speciale unitario relativa all'autotrasporto.
La riduzione si applica alla sola regolazione 2012 in quanto per il 2013 non sono stati ancora emanati i relativi decreti attuativi.
3. Riduzione del premio per il settore della pesca (codice di agevolazione 105)
La riduzione contributiva per le imprese, con o senza dipendenti, che esercitano la pesca costiera, nonché le imprese che esercitano la pesca nelle acque interne e lagunari, di cui alla legge n. 30/1998⁹ è fissata nella misura del 60% per la regolazione 2012¹⁰ e nella misura del 63,2% per la rata 2013¹¹.
4. Riduzione del premio per le imprese artigiane (codice di agevolazione 127)
Riduzione per l'autoliquidazione 902013 - regolazione 2012
Con determinazione del Presidente dell'Istituto n. 60 del 14.9.2012¹² è stata fissata nella misura del 6,95% la riduzione per le imprese artigiane per l'anno 2012 da applicare alla sola regolazione 2012.
Possono fruire dell'agevolazione le imprese iscritte alla gestione Artigianato in regola con tutti gli obblighi previsti dal decreto legislativo 9.4.2008, n. 81 e dalle specifiche normative di settore, che non abbiano registrato infortuni nel biennio 2010-2011 e che abbiano presentato la preventiva richiesta di ammissione al beneficio barrando la casella "Certifico di essere in possesso dei requisiti ex lege 296/2006, art. 1, commi 780 e 781" nella dichiarazione delle retribuzioni 2011, inviata entro il 16 marzo 2012.
Riduzione per l'autoliquidazione 902014 - regolazione 2013
L'applicazione della riduzione per l'autoliquidazione 902014, è subordinata alla presentazione della domanda di ammissione al beneficio da effettuare barrando l'apposita casella presente sul modulo per la dichiarazione delle retribuzioni 2012 da presentare entro il 18 marzo 2013 (autoliquidazione 2012/2013).
La domanda si considera presentata se l'impresa artigiana certifica di essere in possesso dei requisiti previsti dalla legge. In tale caso, la riduzione avrà effetto per la sola regolazione 2013.
5. Riduzione del premio per i datori di lavoro operanti a Campione d'Italia (codice di agevolazione 003)
Ai premi dovuti dai datori di lavoro operanti nel Comune di Campione d'Italia¹³ si applica la riduzione del 50% del premio, sia in regolazione sia in rata.
6. Riduzione del premio per le cooperative e loro consorzi operanti in zone montane e svantaggiate (codici di agevolazione 005 e 025)
A favore delle imprese cooperative e loro consorzi che manipolano, trasformano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici, è prevista una riduzione del premio da applicare sia alla regolazione 2012, sia alla rata 2013 nelle seguenti misure¹⁴:

• 75%, per le imprese situate in territori montani particolarmente svantaggiati (codice 005),
• 68%, per le imprese situate in zone agricole svantaggiate (codice 025).

7. Reimpiego di personale con qualifica dirigenziale (codice di agevolazione 109)
Per le imprese che occupano meno di 250 dipendenti e per i consorzi tra di esse che assumono, anche con contratto di lavoro a termine, dirigenti privi di occupazione, è prevista la riduzione del premio nella misura del 50%, sia in regolazione sia in rata¹⁵.
La riduzione si applica a condizione che le aziende siano in possesso dei requisiti per il rilascio del DURC e che l'agevolazione sia stata concessa dalla competente Agenzia per l'Impiego, dietro presentazione di apposita istanza del datore di lavoro.
8. Incentivi per l'inserimento lavorativo dei disabili  (codici di agevolazione 106 e 108)
Il beneficio della fiscalizzazione del premio nelle misure del 50% e del 100%,¹⁶ sia in regolazione che in rata, si applica ai soli datori di lavoro che entro il 31 dicembre 2007 hanno stipulato, con gli uffici competenti, una convenzione per l'inserimento lavorativo dei disabili.
9. Incentivi per il sostegno della maternità e paternità e per la sostituzione di lavoratori in congedo  (codice di agevolazione 107)
I soggetti assicuranti con meno di 20 dipendenti che assumono lavoratori con contratto a tempo determinato o temporaneo, in sostituzione di lavoratori in congedo per maternità e paternità, possono corrispondere il 50% del premio riferito a detti lavoratori¹⁷.
La riduzione può essere fruita fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento e si applica sia alla regolazione 2012 che alla rata 2013.
10. Riduzione per i contratti di inserimento
Come noto, la legge n. 92/2012¹⁸ ha abrogato a decorrere dal 1° gennaio 2013 i contratti di inserimento di cui agli articoli 54 - 59 del decreto legislativo n. 276/2003 e successive modifiche, fermo restando che nei confronti delle assunzioni effettuate fino al 31 dicembre 2012 continuano ad applicarsi le disposizioni abrogate¹⁹.
Le suddette innovazioni normative non riguardano le dichiarazioni delle retribuzioni 2012 relative all'autoliquidazione in scadenza al 18 febbraio p.v.
Pertanto, per i datori di lavoro che hanno assunto lavoratori con contratto di inserimento, le specifiche retribuzioni erogate nel 2012, da considerarsi ai fini del calcolo del premio, sono ridotte del 25%, 40%, 50% e 100%, in presenza delle condizioni previste dal decreto legislativo n. 276/2003 e dal Regolamento CE n. 800/2008 del 6.8.2008.
ADDIZIONALE FONDO PER LE VITTIME DELL'AMIANTO

L'addizionale a carico delle imprese per l'anno 2012 è fissata nella misura dell'1,08%, da applicare sia al premio di regolazione 2012 sia al premio di rata 2013, come previsto dalla determina del Presidente dell'Istituto n. 100 del 23.10.2012²⁰.
Si ricorda che l'addizionale per il Fondo amianto si applica solo ai premi ordinari dovuti sulle retribuzioni afferenti le voci di tariffa espressamente indicate nel Regolamento.²¹
Nelle basi di calcolo del premio, inviate dall'Istituto entro il 31.12.2012, l'obbligo di versare l'addizionale è evidenziato nell'apposito campo "Addizionale amianto L. 244/2007" con il valore "SI".
SETTORE NAVIGAZIONE
1. Riduzioni contributive
 Le riduzioni del premio per l'autoliquidazione 2012/2013 nel settore della navigazione riguardano:

• le imprese che effettuano la pesca mediterranea le quali beneficiano della riduzione del 70% del dovuto per gli anni 2012 e 2013;
• le imprese che svolgono attività di pesca costiera marittima alle quali si applica la riduzione del premio del 60% per l'anno 2012 e del 63,2% per l'anno 2013.

Restano, altresì, ferme le agevolazioni previste per le imprese armatoriali iscritte nel Registro Internazionale e per quelle che esercitano la pesca oltre gli stretti, che godono delle sgravio totale del premio.
2. Addizionale fondo per le vittime dell'amianto
L'addizionale a carico delle imprese armatrici per gli anni 2012 e 2013 è fissata nella misura dell'0,02% del monte retributivo per le lavorazioni di cui all'articolo 3, comma 4, del Decreto interministeriale 12 gennaio 2011, n. 30.
TASSO DI INTERESSE PER RATEAZIONE EX LEGE 449/1997 E 144/1999
Il Ministero dell'Economia e delle Finanze - Dipartimento del Tesoro - ha fissato nella misura del 3,11% il tasso medio di interesse dei titoli del debito pubblico dell'anno 2012, da utilizzare per il calcolo degli interessi relativi alla seconda, terza e quarta rata del premio di autoliquidazione 2012/2013²².
Pertanto, i coefficienti da moltiplicare per gli importi della seconda, terza e quarta rata sono:

Scadenza rate	Coefficienti
16 maggio 2013	0,00741288
16 agosto 2013	0,01525178
16 novembre 2013	0,02309068

Per coloro che invece usufruiscono del pagamento rateale per l'autoliquidazione 2012/2013 in scadenza a giugno, fermo restando che entro il 17 giugno 2013 deve essere stato effettuato il versamento del 50% di quanto dovuto, i coefficienti da moltiplicare per gli importi della terza e quarta rata, scadenti il 16 agosto e 16 novembre, sono:

Scadenza rate	Coefficienti
16 agosto 2013	0,00511233
16 novembre 2013	0,01295123

Con l'occasione, si ricorda che ai sensi dell'articolo 18, comma 1, del D.Lgs. n. 241/1997:

• il pagamento in scadenza al 16 febbraio 2013 (sabato) può essere effettuato entro il 18 febbraio 2013 senza applicazione di sanzioni
• il pagamento in scadenza al 16 giugno 2013 (domenica) può essere effettuato entro il 17 giugno 2013 senza applicazione di sanzioni
• il pagamento in scadenza al 16 novembre 2013 (sabato) può essere effettuato entro il 18 novembre 2013 senza applicazione di sanzioni.

Inoltre, ai sensi all'articolo 37, comma 11-bis, del D.L. n. 223/2006 il pagamento della rata di agosto può essere effettuato senza maggiorazioni entro il giorno 20 agosto 2013²³.